Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của người lao động (NLĐ), và từ đó tác động đến cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Mặt khác, còn ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Vì vậy, pháp luật quy định chặt chẽ về các căn cứ (sự kiện pháp lý) dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả của việc chấm dứt này.

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ) hiện hành thì có 10 trường hợp dẫn đến sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 36 BLLĐ. Sau đây, Luật sư tư vấn Giải Pháp Việt gửi đến Quý độc giả các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động , cụ thể như sau:

Hợp đồng lao động chấm dứt do hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của BLLĐ:

Thời hạn HĐLĐ do hai bên thỏa thuận khi giao kết HĐLĐ và nó là một trong những nội dung chủ yếu của HĐLĐ. Trong một hợp đồng có quy định thời hạn nhất định thì việc kết thúc thời hạn đó sẽ là cơ sở cho việc chấm dứt.

Riêng đối với NLĐ là cán bộ công đoàn kiêm nhiệm, khi HĐLĐ hết hạn mà chưa hết nhiệm kỳ công đoàn thì NLĐ này được quyền tiếp tục làm việc cho đến khi hết nhiệm kỳ công đoàn. Đối với một vài trường hợp lại có sự điều chỉnh riêng, cụ thể là ở Khoản 2 Điều 22 BLLĐ có chỉ ra với việc hết hạn của các loại hợp đồng nhưng NLĐ vẫn tiếp tục làm việc và NSDLĐ không phản đối thì hai bên phải ký lại một hợp đồng mới, nếu không thì tùy theo hợp đồng trước đó là có thời hạn sẽ chuyển sang không thời hạn, còn theo hợp đồng thời vụ thì chuyển sang HĐLĐ có thời hạn 24 tháng.

Như vậy, trong trường hợp không có nhu cầu tiếp tục hợp đồng, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động và các bên phải hoàn thành các công tác bàn giao và thực hiện nghĩa vụ thanh toán cho nhau các khoản lương, trợ cấp khác theo thỏa thuận.

Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động:

Một trong những nội dung chính của HĐLĐ là công việc mà NLĐ phải thực hiện, theo đó, NLĐ cần dùng sức lao động của mình đáp ứng yêu cầu đó. Khi NLĐ đã hoàn thành được công việc theo như mô tả của HĐLĐ thì hợp đồng sẽ chấm dứt.

Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động:

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất hiện ở NLĐ hoặc NSDLĐ. Bên có nhu cầu có quyền đề nghị việc chấm dứt hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì và nếu được bên còn lại chấp nhận thì sẽ chấm dứt. Trường hợp này, nếu một trong hai bên không đồng ý chấm dứt thì hợp đồng trên vẫn tiếp tục được thực hiện.

Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định Điều 187 BLLĐ:

Theo khoản 4 Điều 36 BLLĐ, HĐLĐ chấm dứt khi đáp ứng đủ điều kiện sau:

– Đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội;

– Đủ tuổi hưởng lương hưu (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi).

Như vậy, NLĐ đáp ứng được hai điều kiện trên thì mới thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, quy định này chưa thực sự hợp lý khi đã quy định tuổi nghỉ hưu nhưng họ không thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì chưa đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội. Điều này cũng gây lúng túng cho doanh nghiệp trong vấn đề ký kết HĐLĐ với NLĐ gần đến tuổi nghỉ hưu.

Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án:

 Đây là trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt mà không phụ thuộc vào ý chí của các bên tham gia hợp đồng. Theo đó, khi NLĐ rơi vào các trường hợp này, họ bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ cơ bản của bản thân dẫn đến không đáp ứng đầy đủ các điều kiện để thực hiện đảm bảo yêu cầu công việc về thời gian, chất lượng công việc hoặc không đủ tư cách để thực hiện công việc.

Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết:

NSDLĐ ký kết HĐLĐ với NLĐ khi họ có đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi dân sự và vì có nhu cầu sử dụng sức lao động của NLĐ, loại “hàng hóa đặc biệt” gắn liền với NLĐ. Do đó, khi họ chết hoặc mất tích hay không còn năng lực hành vi dân sự thì NSDLĐ sẽ không thể sử dụng hàng hóa sức lao động, NLĐ cũng không thể đáp ứng yêu cầu của NLĐ. Theo đó, HĐLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt.

 Quy định tại Khoản 7 Điều 36 BLLĐ 2012

“Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động” được xem là trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ. Thực tế, có hai yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự tồn tại của HĐLĐ là đối tượng và chủ thể của hợp đồng. Do đó, khi chủ thể thực hiện không tồn tại thì HĐLĐ cũng không thể tiếp tục duy trì mà sẽ mặc nhiên chấm dứt trên thực tế.

Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của BLLĐ 2012:

Khi NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc sai phạm trong công việc xuất phát từ vi phạm quy định của công ty (điều lệ, hợp đồng lao động, nội quy…). Tùy thuộc vào mức độ sai phạm, mức độ thiệt hại mà NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ theo thỏa thuận trong HĐLĐ.

Khoản 9 Điều 36 là quy định về Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là khả năng xử sự của NLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của NSDLĐ. Tại Điều 37 của BLLĐ quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phải đảm bảo 2 điều kiện: Trong những trường hợp nhất định theo quy định PL và Tuân thủ thời hạn báo trước. Riêng đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 10 Điều 36 BLLĐ:

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong những trường hợp:

NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;

NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này. Ngoài ra, NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã./.

Theo Chuyên viên pháp lý Công ty Luật TNHH Giải Pháp Việt

Share

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *